核心閱讀
　　當就業季撞上疫情期，包括應屆畢業生在內的求職之路更是充滿挑戰。盡管目前就業比較難，但職場新人特別是畢業生，也要注意用人單位在試用期、培訓等方面可能存在的陷阱。一旦不幸踩進“坑”，應大膽地通過正常渠道依法維權。
所有勞動合同都可約定試用期？非也！
　　案例
　　王某2019年5月初進入某公司工作，勞動合同約定王某的工作任務為電腦軟件設計，完成設計并驗收合格時，勞動合同即終止。同時約定試用期兩個月，試用期內每月工資6500元，轉正后月工資8000元。
　　2019年11月底，王某完成了任務，在辦理退工手續時，王某要求該公司支付經濟補償。在遭到拒絕后，王某請律師提供法律援助，并得知該公司約定兩個月試用期不合法，遂申請勞動仲裁，請求該公司按每月工資8000元的標準補足兩個月試用期的工資差額計3000元，并支付1個月工資標準的經濟補償金8000元。勞動仲裁委經審理支持了王某的仲裁請求。
　　說法
　　并非所有勞動合同都可以約定試用期。根據勞動合同法的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同、期限不滿3個月的勞動合同以及非全日制用工，雙方不得約定試用期。
　　本案中，某公司就電腦軟件設計聘用王某，并約定王某完成這一單項任務時勞動合同就自然終止，因此雙方所簽的屬于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，顯然所約定的兩個月試用期無效。該公司通過約定試用期侵犯了王某的勞動報酬權，理當予以填平，即應當補足工資差額。
　　另外，根據勞動合同法實施條例第22條“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償”之規定，仲裁委裁決某公司向王某支付1個月工資標準的經濟補償也是正確的。
崗前培訓期間沒有工資？支付！
　　案例
　　鄭某被某銀行聘用后于2020年5月7日接到參加崗前培訓的通知。為期半個月的崗前培訓結束后，某銀行給鄭某辦理了入職手續，并簽訂了勞動合同，其中約定試用期兩個月，試用期內月工資5200元。但頭一個月鄭某只拿到了2000多元，某銀行解釋說：崗前培訓期間鄭某未從事具體工作，也就沒有創造經濟效益，怎么會有工資？
　　鄭某來到勞動監察部門咨詢，監察員聽完其陳述后前往調查。經監察員釋法明理，某銀行如數向鄭某支付了培訓期間的工資。
　　說法
　　某銀行的解釋明顯不合法。
　　其一，勞動合同法第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”由此看出，是否已經辦理正式的入職手續、有沒有簽訂勞動合同等，并不影響雙方勞動關系的建立。
　　其二，勞動關系產生于勞動過程中，而職業培訓也是勞動過程的組成部分。企業組織崗前培訓，是為了讓員工上崗后更快、更多地創造經濟效益。員工只要完成了培訓學習任務，就實現了該階段的勞動過程。
　　其三，崗前培訓是“開始用工”的一種形式。員工參加崗前培訓要接受單位的領導管理，雙方之間已經存在著人身隸屬關系，顯然單位已經開始用工。因此，鄭某參加某銀行組織的崗前培訓，屬于已經提供了勞動，某銀行理當依法支付培訓期間的工資。
試用期內可以不上社保？該上！
　　案例
　　劉某于2019年7月1日進入某金屬公司從事技術工作，雙方簽訂了3年期的勞動合同，約定試用期4個月。7月底，劉某要求公司為自己繳納養老等社保費時，公司稱:“你還在試用期，等轉正后繳。”4個月試用期屆滿后，劉某再次提出社保事宜，然而公司卻對劉某說，因其表現欠佳，試用期延長到6個月了。
　　雙方為此爭執不下，后經勞動調解組織調解，該公司撤銷了延長試用期的錯誤決定，并為劉某補繳了試用期內的社保費。
　　說法
　　首先，試用期限經書面約定后不能擅自更改。根據勞動合同法第19條的規定，某金屬公司與劉某所簽合同期限為3年，本可以約定試用期為6個月，但由于雙方當初經協商一致約定為4個月，并已經載入勞動合同中，金屬公司無權單方變更合同，擅自延長試用期顯然錯誤，應予糾正。
　　其次，試用期員工與正式職工的基本權利是一致的。勞動法、勞動合同法相關條款規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；試用期包含在勞動合同期限內；用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。也就是說，處于試用期的職場新人同樣享有社會保險等勞動權利，在試用期用人單位就應該為勞動者繳納社保費。
　　現實中，有些單位和職場新人約定，試用期內不繳社保，試用期滿后如果轉正了再繳，這顯然違法。對于試用期未繳社保的，勞動者在試用期滿時無論是轉正了，還是因考核不符合錄用條件被辭退了，都有權要求單位補繳試用期內的社保費。

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