工作地點是勞動合同的必備內容之一，也與員工的利益密切相關。那么當員工與用人單位就工作地點發生爭執時，該如何處理呢？

　　1勞動合同：就工作地點的約定不能太過寬泛

　　案例

　　一家公司事先沒有與員工協商而擬定的格式勞動合同文本中，將工作地點確定為“國內”。陳女士入職時，見只是在自家附近上班，沒有多想便與公司簽訂了為期5年的勞動合同。可時隔半年，公司即以已約定在先為由，將其調往千里之外工作。這種情況下，陳女士可以拒絕嗎？

　　說法

　　陳女士可以拒絕。工作地點是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，基于其與勞動者的家庭生活、社會交往、職業規劃等緊密相關，故是勞動者選擇就業時的重要考量。正因為如此，《中華人民共和國勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點。”公司在格式條款中將工作地點模糊為“國內”，不僅在于回避自身責任，也侵犯了求職者的知情權。而《中華人民共和國民法典》第497條第2項規定：“提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責任、加重對方責任、限制對方主要權利”的，該格式條款無效。即對應內容對陳女士沒有約束力。本案提醒勞動者：為避免日后爭執，在約定工作地點的時應當精準。

　　沒有約定：應按有利于員工來確定工作地點

　　2

　　案例

　　林女士在與一家公司簽訂書面勞動合同時，誤以為只是在公司大樓內上班，加之相關人員已經給她準備好了辦公桌，所以她雖然發現勞動合同中沒有寫明工作地點，但是也沒有太在意。

　　可時隔3個月后，公司即將其派往外縣上班。在無集體合同可參考、也無行業習慣可借鑒的情況下，林女士必須服從嗎？

　　說法

　　林女士可以拒絕。

　　當勞動合同對工作地點沒有約定或者約定不明時，若補充協商未果，該怎么處理呢？一般應適用集體合同中的對應規定；沒有集體合同或者集體合同未規定時，按照勞動合同中的有關條款推定或者行業習慣確定；仍不能確定時，應當通過用人單位所在地、主要生產經營場所所在地以及勞動者主要工作場所所在地等實際情況，按照有利于為勞動者提供勞動保護和勞動保障的原則來確定。

　　結合本案，鑒于雙方無法達成一致，又無集體合同、行業習慣可供借鑒，基于公司當初沒有釋明，甚至已為林女士準備辦公桌，使林女士誤以為是在公司大樓內上班，這也是其選擇公司的原因，故為有利于保護其權益，應確定公司所在地為其工作地點。

　　事后調整：超過30天可視為已變更工作地點

　　3

　　案例

　　梁女士與公司的勞動合同中約定，其工作地點為A地。一年后，公司提出將其調整到3公里外的B地工作，梁女士雖有怨言，但仍勉強接受并前往。時隔2個月，梁女士反悔，要求回到A地上班，公司以工作地點已被依法變更為由拒絕。

　　說法

　　應當視為梁女士已同意變更工作地點。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”即勞動合同約定的工作地點可以變更的，前提為雙方協商一致并采取書面形式。但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第43條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即特殊情況下，即使沒有采取書面形式變更工作地點，也同樣具有法律約束力。本案中，梁女士已經接受并前往B地工作，且時間超過30天，無疑當屬其列。