用人單位擁有用工自主權，但在解雇員工時，除了遵守法定的一般性條件和程序外，還要注意勞動法中的一些例外性規定，否則，就會違法，而且，并非支付給賠償金就能了事，其解雇決定可能還不算數。這里列舉了實踐中用人單位常犯的幾個錯誤并進行評析，希望能給用人單位一些提醒，避免產生不必要的法律后果。

　　1案例

　　對具有特殊情況的職工也可隨意解雇

　　王女士懷孕后不時要參加孕檢，而公司人手本來就緊缺，這不可避免地給公司帶來一定影響。接下來王女士還將休較長的產假，公司認為負擔太重，遂決定解除與王女士尚有2年到期的勞動合同。那么，公司隨便解雇已懷孕的王女士對嗎？

　　說法

　　公司無權解雇王女士。

　　《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”這里的“不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同”，是指不能提前30以書面形式通知上述勞動者或額外支付1個月工資后解除勞動合同，也不能將上述勞動者納入經濟性裁員之列。只有當上述勞動者具有《勞動合同法》第39條規定的重大過錯情形時，才可以解雇。

　　顯然，該公司對無任何過錯、僅因孕檢和將來休產假會影響工作的王女士予以解雇是違法的，王女士有權依據《勞動合同法》第48條的規定請求公司承擔法律責任。

　　2案例

　　規章制度中規定了可解雇的情形就能解雇

　　宗先生在車間與組長發生爭吵、扭打，但未造成任何傷害。事后，宗先生向組長賠禮道歉，可公司不依不饒，以宗先生不服管理、毆打組長、影響惡劣、違反《員工手冊》規定為由予以解雇。而該份《員工手冊》是公司幾個領導研究制定的，并未征求廣大職工的意見。那么，公司能依據《員工手冊》來解雇宗先生嗎？

　　說法

　　公司的行為構成違法解雇。

　　《勞動合同法》第4條分別規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”據此，涉及勞動者切身利益的《員工手冊》等規章制度，應當同時滿足以下3個條件才能對勞動者產生約束力：一是內容具有合法性；二是經法定的民主程序制定并通過；三是已作公示或已告知勞動者。

　　本案中，公司制定的《員工手冊》顯然未同時滿足上述3個條件，故不能作為處理宗先生的依據。

　　3案例

　　不事先通知工會也無妨

　　某公司保潔員朱某于2023年4月7日在該公司二樓女廁內，向正在入廁的人力資源部經理潑灑污物，并與該經理發生肢體沖突。公司于2023年4月11日向朱某送達《解除勞動合同通知書》，理由是其嚴重違反勞動紀律。事后，朱某在律師的幫助下，以公司未事先將解雇理由通知單位工會為由，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任。那么，解雇嚴重違紀的員工不通知工會也違法嗎？

　　說法

　　解雇員工不但要實體合法，還必須程序合法。《勞動合同法》第43條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”這是對用人單位單方解除勞動合同的特別程序性規定，若用人單位違反該法定程序，也無疑構成違法。

　　本案中，朱某嚴重違反勞動紀律和職業道德，公司無疑可以根據《勞動合同法》第39條之規定對其作出解雇決定，但由于未履行通知工會的法定義務，違反了解雇的程序性規定，因此，公司應當承擔違法解除勞動合同的法律后果。