你沒有要求休年休假，不能怪公司。”“合同已經約定未主動申請休年休假視為放棄，你不得反悔。”現實中，許多用人單位面對員工索要未休年休假的報酬時振振有詞。其實，年休假屬于法定假期，員工是否休假并非單位說了算。

　　1 員工沒有要求休年假 單位也應安排

　　案例

　　由于2021年度沒有休年休假，沈女士要求公司按其日工資收入的300%支付應休年休假的工資報酬。而公司以沈女士并沒有要求休年休假、如果沈女士要求公司一定會同意為由拒絕。公司的理由成立嗎？

　　說法

　　公司的理由不能成立。《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款也指出：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即安排年休假是用人單位的義務，即使勞動者未提出申請，用人單位也應當主動安排。只有勞動者書面提出不休年休假的，才可以視為勞動者放棄帶薪年休假。

　　2 未主動申請視為放棄 約定條款無效

　　案例

　　劉女士與公司簽訂的書面勞動合同中約定：如果劉女士未主動申請休年休假則視為放棄，公司不承擔任何責任。當劉女士基于2021年度沒有休年休假而索要相關報酬時，公司以有約在先為由拒絕。

　　說法

　　公司的理由不能成立。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”《職工帶薪年休假條例》第2條、第3條分別規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。” 即基于年休假屬于行政法規強制性規定，且勞動合同的對應約定屬于免除公司的法定責任、排除勞動者的合法權利，決定對應約定自始無效。

　　3  無法證明已安排休假 應擔不利后果

　　案例

　　當孫女士要求公司支付未休年休假期間的3倍工資時，遭到公司拒絕，理由是：孫女士年內有1個月沒有上班，那都是公司安排的休息時間，其中包含年休假。但公司無法舉證證明其所作安排包括年休假。

　　說法

　　公司的理由不能成立。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第90條也指出：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”正因為公司負有舉證責任卻無法證明其已經安排孫女士休了年休假，決定了其必須承擔不利后果。