小吳大學(xué)畢業(yè)后于2020年1月初入職一家公司，月工資為5916元。小吳很珍惜這份工作，所以主動(dòng)加班加點(diǎn)是常事，更未申請(qǐng)休年休假，單位也未主動(dòng)安排他休。最近，小吳得知法律規(guī)定職工未休年休假的，單位應(yīng)給予3倍的工資補(bǔ)償，于是準(zhǔn)備向公司提出補(bǔ)償要求。小吳想弄清楚，“3倍的工資”是否指正常工資以外的3倍？自己究竟可以獲得多少補(bǔ)償？

　　說法

　　《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”第5條第2款規(guī)定：“……對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”應(yīng)當(dāng)注意的是，對(duì)這里的“日工資收入的300%”不能產(chǎn)生誤解，它包含著用人單位已經(jīng)支付過的正常工作期間的工資收入，所以實(shí)際為另付200%。

　　本案中，小吳每年的年休假天數(shù)為5天，國家規(guī)定的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，這樣，小吳的日工資為272元。由于公司已經(jīng)支付過小吳正常工作期間的工資收入，故每年只要再額外補(bǔ)償給小吳200%的工資，即2720元（5天×272元×200%)。

　　跳槽新單位  年休假工資該找哪家單位要？

　　2

　　案例

　　馮某2021年3月入職藍(lán)峰公司擔(dān)任會(huì)計(jì)師，2021年7月1日跳槽到創(chuàng)億公司。同年7月15日，馮某要求藍(lán)峰公司支付其2021年應(yīng)休未休的10天年休假的工資，藍(lán)峰公司回復(fù)其年休假待遇由新單位負(fù)責(zé)，馮某信以為真。馮某到創(chuàng)億公司后未申請(qǐng)休年假，并于最近向創(chuàng)億公司提出了支付10天年休假工資的要求。那么，馮某的要求能夠成立嗎？

　　說法

　　一個(gè)年度內(nèi)先后在兩家單位工作的，年休假待遇應(yīng)當(dāng)分別折算，即馮某應(yīng)當(dāng)向兩家公司分別討要相應(yīng)的年休假工資。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，在新單位的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)，折算后不足1整天的部分不計(jì)入。本案中，馮某在創(chuàng)億公司的日歷天數(shù)為184天，其全年應(yīng)享的年休假天數(shù)為10天，故其只能要求創(chuàng)億公司支付5天年休假工資（184天÷365天×10天=5.04天）。剩余的年休假工資只能找藍(lán)峰公司支付。根據(jù)《辦法》的規(guī)定，在原單位的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×本人全年應(yīng)享的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已休年休假天數(shù)，折算后不足1整天的部分不計(jì)入。

　　本案中，馮某在藍(lán)峰公司的已過日歷天數(shù)為181天，其全年的年休假天數(shù)為10天，故可以找藍(lán)峰公司支付4天年休假工資（181天÷365天×10天=4.96天）。

　　討要未休年休假工資  是否有時(shí)限？

　　3

　　案例

　　秦某于2016年11月入職,先后與公司簽訂了兩份勞動(dòng)合同，第二份勞動(dòng)合同于2021年11月12日到期后，公司終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。秦某在該公司工作的5年間從未休過年休假，于是準(zhǔn)備找公司要這5年期間的未休年休假的工資報(bào)酬。那么，秦某能夠如愿嗎？

　　說法

　　秦某可能難以全部如愿。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”該條第4款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。”由于未休年休假的工資報(bào)酬屬于補(bǔ)償性質(zhì)，而非勞動(dòng)報(bào)酬，因此，就未休年休假的工資報(bào)酬所發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間為1年，并且自勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)時(shí)按年往前推算。另外，在確定仲裁時(shí)效的起始時(shí)間時(shí)，要考慮到年休假可以跨年度安排的特點(diǎn)。

　　本案中，如果公司同意支付給秦某5年期間的未休年休假的工資報(bào)酬，當(dāng)然沒有問題。一旦訴諸于勞動(dòng)仲裁，能否獲得勞動(dòng)仲裁委的全部支持，關(guān)鍵看公司是否提出了時(shí)效抗辯。具體而言，在公司提出時(shí)效抗辯以及仲裁委考慮到了年休假可以跨年度安排的情況下，如果秦某于2021年11月12日離職后至2021年12月31日之間申請(qǐng)仲裁，仲裁委只會(huì)支持其2019年度至2021年度的未休年休假工資，對(duì)2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，那么仲裁委只會(huì)支持其2020年度至2021年度的未休年休假工資。

　　潘家永

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