編輯同志：

　　我所在公司的規章制度中規定，員工除帶薪年休假外，還享有5天的福利年休假，員工在福利年休假期間只領取正常工資。據此，我享有5天的帶薪年休假、5天的福利年休假。請問：鑒于我只休了5天假，但未說明是帶薪年休假還是福利年休假，能否推定為已休的是福利年休假，繼而由公司按我日工資的300%支付未休帶薪年休假工資？

　　讀者 劉菲菲

　　劉菲菲讀者：

　　不能推定已休的是福利年休假，并向公司索要未休帶薪年休假工資。

　　帶薪年休假和福利年休假是兩個不同的概念。一方面，《職工帶薪年休假條例》第2條、第5條第3款分別規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”即帶薪年休假是法定的，甚至如果勞動者未休，單位應當給予300%補償。另一方面，福利年休假是指用人單位根據其自身情況自行設立的帶薪休假制度，目的在于為了更好地保障勞動者的休息權，而非給予勞動者獲得薪資補償。即其并非法定，用人單位是否給予，屬于經營自主權范疇，其天數、補償辦法應當以用人單位的規章制度或勞動合同約定為依據。勞動者未休福利年休假，單位并非必須給予日工資收入300%補償。當用人單位對法定年休假、福利年休假的先后順序沒有規定或規定不明時，如果允許勞動者先休福利年休假，剩余部分按年休假處理，等于變相允許其通過“轉化”，向用人單位索要未休福利年休假的工資補償，其結果勢必導致用人單位考慮成本和代價而減少甚至取消福利年休假，從而不利于更好地保障勞動者的休息權，鼓勵、支持用人單位主動給予勞動者福利休假，構建和諧的用工關系。有鑒于此，應當是法定年休假應先于福利年休假。

　　結合本案，你已休的5天應為帶薪年休假，未休的5天應為福利年休假。在公司沒有就福利年休假給予超出日工資補償的情況下，你自然不能索要。

　　律師  廖春梅

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