核心閱讀
　　企業組織員工培訓，是提高勞動者綜合能力和企業經營水平的重要途徑。然而實踐中，一些企業在搞培訓時存在著種種侵犯勞動者權益的做法，如接受培訓需繳學費；培訓不屬于勞動過程，不發工資；工余期間參加培訓不算加班；受訓后須為單位服務一定期限，否則應支付違約金，等等。
1 組織崗前培訓讓員工繳“學費”，退還！
　　案例
　　小鐘大學畢業后直到2020年2月才如愿入職某公司。在正式上崗之前，公司要求小鐘參加由公司集中組織的崗前培訓，并要求其自行承擔食宿費、雜費等2000元。體諒到小鐘剛參加工作，公司表示這部分費用將從其工資中扣，每月扣200元。小鐘認為，公司組織員工培訓，是為了讓他們更好地為公司服務和創造效益，讓員工買單令人難以接受。那么，公司收取崗前培訓費是否合法？
　　說法
　　該公司的做法是錯誤的。《勞動法》第3條規定：“勞動者享有接受職業技能培訓的權利。”《職業教育法》第20條規定：“企業應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育。……從事技術工種的職工，上崗前必須經過培訓；從事特種作業的職工必須經過培訓，并取得特種作業資格。”可見，開展職業培訓是企業的法定義務。既然是企業應盡的義務，就不能讓員工承擔培訓費。對此，《職業教育法》第28條規定：“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用。”顯然，該公司將自己應承擔的培訓費用轉嫁給員工是違法的，從小鐘每月工資中扣除則是克扣工資的性質。勞動者遇到此類收費情況，可以向勞動監察部門反映，由勞動監察部門責令限期退還所收取的培訓費或所扣工資。
2 培訓期間不發工資和加班費，支付！
　　案例
　　2019年9月1日，曉瑞接到某公司的短信，通知她已被錄用以及按時參加培訓。為期6天的崗前培訓結束后，雙方簽訂了勞動合同。隨后，公司又利用周休息日組織了4天的培訓。曉瑞本以為這是有工資和加班費的，結果卻令她大失所望。公司解釋說：崗前培訓期間并未從事具體工作，也未建立勞動關系，怎么會有工資？工余時間培訓并不等于生產經營，怎么會發加班費？懵圈的曉瑞找到勞動監察部門進行咨詢，監察員聽完其陳述后前往調查。經監察員釋法明理，該公司如數支付了曉瑞培訓期間的工資和加班費。
　　說法
　　該公司的解釋明顯不合法。《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”據此，“是否用工”是判斷雙方是否已建立勞動關系的標準，而安排崗前培訓是“用工”的一種形式。因為員工受訓期間要接受單位的管理，雙方之間已經存在著隸屬關系，顯然單位已開始用工。因此，該公司必須支付培訓期間的工資。
　　工余時間培訓員工應算加班。加班的構成要素包括：一是為單位所安排或體現單位的意志；二是在標準工作時間之外；三是繼續從事原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。就本案而言，曉瑞接受培訓是公司安排的，培訓時間為周休息日，而且該公司組織培訓的目的是讓員工掌握相關技能、為公司創造出更多更好的效益，公司是最終受益者，很顯然，職業培訓與該公司的生產經營有著本質關聯。因此，曉瑞工余時間接受培訓符合加班的構成要素，有權獲取加班費。
3 與接受職業培訓的員工約定服務期，無效！
　　案例
　　某物流公司新提拔了一批班組長，鄧某也在提拔之列。為了使新任班組長盡快適應新崗位，公司外聘培訓專家對他們進行為期4天的脫產培訓，培訓內容為組織管理能力、溝通技巧、商務禮儀等。培訓結束后，公司與鄧某等人分別簽訂了一份服務期協議，約定服務期為2年，提前離職需支付違約金。由于鄧某只服務了1年就離職，公司從其工資中扣除了1500元“違約金”。鄧某隨后申請勞動仲裁，仲裁庭裁決該公司退還所扣的“違約金”。
　　說法
　　該份服務期協議無效。《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”由此可見，單位只有為勞動者提供了專項培訓待遇，才可以與勞動者約定服務期和違約金。專項培訓不是一般性的職業培訓，它具有以下屬性：第一，它是一種專業技術培訓，即對于某一個技能的培訓，如為操作新型設備而提供的培訓。諸如規章制度、組織領導力、工作要領、社交禮儀、公文寫作等方面的培訓，不屬于專項培訓。第二，是委托第三方開展的，不包括企業內部培訓的方式。第三，單位提供了專項培訓費用，即單位直接出資。從按照國家規定提取的職工教育培訓費中列支的，不算。第四，企業會支出有憑證的培訓費、差旅費等，且費用較大。對照上述屬性，該物流公司組織的班組長培訓并不屬于專項培訓，因此所簽訂的服務期協議無效，鄧某提前離職無須支付“違約金”。　

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